赋能的解决思路 1、职位梳理：如果企业有完整的组织职位管理体系，这一步骤可以省略。如果没有，需要先进行工作分析，把企业所有职位基本信息、职位目的 职责、内外部关系、遵循流程、任职者权限和任职要求等因素作一次全面梳理和界定，为职位分层分类奠定基础； 2、职位分层分类：设计职业发展通道，按企业战略对未来核心能力的要求，确立职类、职种、职层划分的原则，明确需要强化的业务能力有哪些 并落实到职类、职种、职层划分中去； 3、各职业发展通道等级定义； 4、各职种级别角色划分与任职资格等级标准编写； 5、建立任职资格认证制度流程； 6、划分任职资格职业双通道，为人才成长打通发展的路径，建立各序列专家小组进行培训，且根据下图模型，建立各序列等级的任职资格标准； 7、建立任职资格认证体系，让公司员工进入体系中，根据职业发展双通道主动学习，主动提升自己的能力； 8、将任职资格体系应用到招聘、培训、薪酬、绩效等体系中； 赋能为客户提供的价值 1、帮助企业的研发、技术部门等专业人才能得到更大的发挥空间； 2、促进专业性人才加快成长，大大推动公司的业务发展； 3、构建科学合理的人才结构，发挥最大的人均产值； 4、建立有标准可依的人才晋升与加薪制度，稳固凝聚优秀人才； 您可能面临的困惑 1、员工学习都是被动的，人才成长太慢，跟不上公司发展的需要； 2、留不住核心技术、研发等人才，给他们升职的空间有限； 3、公司经过反复调研、考察、论证，决定拓展新项目，一切就绪后才发现无人可用，只得作罢； 4、人才结构不合理，人均产值始终提升不了； 5、同一个岗位上好几个人，能力水平相差较大，有能力的人反而慢慢流失； 6、关键岗位用人决策依赖直觉与个人经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试人”的现象； 7、公司建立了能力模型（也称素质模型、胜任力模型），可用于招聘选拔等，但是面临岗位晋升、工资晋级等实质问题时，又显得束手无策，无 据可依；  |
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