扫二维码关注“赋能咨询” 400-090-1586 全国统一咨询热线： | 赋能的解决思路 国企薪酬分配制度改革，坚持差异化、市场化、分类分级管理以及依法依规、放管结合为方向。梳理岗位体系，划分岗位序列，研究该企业的部门职责和岗位设置及其职责分工，编写部门职能表和岗位说明书;建立完善的绩效管理体系，制定科学合理、动态可调的绩效考核指标，明确合理的考核周期、考核关系及绩效管理流程，提供绩效考核结果的应用方案。 1、与劳动力市场基本适应; 2、与企业经济效益挂钩; 3、与劳动生产率挂钩，能够反映劳动者在本企业的劳动成果; 4、发挥薪酬制度的激励作用; 5、强化对管理层与骨干员工的薪酬激励; 6、完善职工薪酬动态调整机制。 赋能为您实现的价值 1、建立起有效的高管薪酬管理体系和机制; 2、将国企长远发展的战略战术与高管薪酬管理密切结合，有效激励高管为企业长远发展开展工作; 3、促进企业提高有效产出; 4、提升绩效考核管理作用; 5、促进企业正确考核激励。 您可能面临的困惑 1、薪资水平与市场差异较大; 2、薪酬体系与企业战略不匹配; 3、薪酬设计不科学、有失公平; 4、薪酬与绩效考核脱节; 5、缺乏对薪酬的总体管控; 6、绩效考评的定位模糊; 7、绩效考评指标缺乏科学性; 8、考评的周期设置不合理; 9、考评者的选择不合理; 10、绩效考评结果反馈方式有问题。 简介 国企薪酬绩效改革是国有企业管理工作的重点之一，是实现企业长远发展的关键环节，是企业实现强化管理、激励员工积极性的有效工具。薪酬不简简单单只是对员工工作的回报，更是对个人能力与企业利益之间的协调。国有企业要用合理的薪酬体系留住人才，构建先进管理队伍，提高企业的核心竞争力;要根据自身经营特点和实际情况，建立科学合理、规范化的薪酬模式;切实将绩效管理与战略管理、企业文化融会贯通，这不仅关系到企业战略管理的成效，而且为全员价值观统一提供了最好契机，促进企业可持续发展。 |
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